這個月的班表，你是不是又對著人力表發愁：一邊是招不到人、留不住人的缺工現實，一邊是薪資單上要重新試算的新版基本工資，外加病假、育嬰留停的規定也悄悄變了，稍有不慎就可能誤觸法規。更麻煩的是，很多店長其實也沒完全搞懂「特休」到底能不能自己排、員工能不能拒絕排休。這篇文章會依序帶你看懂：2026年餐飲業缺工的真實數據與成因、三項2026勞動新制分別會怎麼牽動你的排班表、現行特休規則(非本次修法，但最容易被誤用)該怎麼合法排定，最後給出一套缺工壓力下仍站得住腳的排班因應思路。讀完不保證讓你多招到人，但至少能讓你在人力吃緊的情況下，排班排得心安。
2026餐飲業缺工到底多嚴重？三大成因一次看懂
住宿及餐飲業目前是全體服務業中職缺率最高的產業之一，而且問題不是單純「找不到人」，而是「留不住人」與「產業結構」兩層因素疊加造成的缺口。
根據勞動部114年3月底「職位空缺概況調查」，住宿及餐飲業職缺率達4.4%，是調查涵蓋主要行業中最高；更關鍵的是，其中餐飲業的進入率4.6%、退出率5.0%，兩者都明顯高於全體服務業部門的2.8%，代表離開這個產業的人比加入的還多，是典型的「留才比找才更難」的產業。104人力銀行《2026民生服務業人才白皮書》也呼應了這個現象：2026年住宿餐飲服務業每月人才缺口高達27.3萬人，其中餐飲類人員每月缺口21.5萬人，在各職類中缺口最大。
拆解成因，大致可歸納三點：
- 高流動率：排班不固定、假日出勤比例高、體力負荷大，員工任職穩定度本來就低於其他服務業。
- 部分工時比例偏高：住宿及餐飲業全時職缺占比僅66.6%，遠低於其他主要行業，代表這個產業原本就大量依賴兼職、時薪人力來補足班表，一旦時薪人力供給緊縮，排班立刻見底。
- 薪資與工時的相對競爭力下滑：當其他服務業、製造業也在調薪搶人時，餐飲業排班常見的假日班、早晚班交錯，對求職者的吸引力相對降低。
2026勞動新制上路，餐飲業排班要留意哪些改變？
2026年同步上路的三項勞動新制，會從三個方向牽動你的排班表：基本工資調漲直接墊高排班的人事成本，病假新規限制了「請假就扣全勤、就記考核」的舊做法，育嬰留停彈性化則讓排班預告期出現新的兩種時間門檻，三者都需要重新盤點你的排班SOP。
基本工資調漲：29,500元/196元對排班人事成本的影響
2026年基本工資調升為月薪29,500元、時薪196元(依勞動部公告，自2026年1月1日起實施)。對大量仰賴時薪工讀生排班的餐飲業而言，這代表每一個班次的人事成本都同步墊高，尤其假日、尖峰時段加開班表的邊際成本會更明顯。實務上建議重新試算「每小時來客數÷單班人力成本」的損益平衡點，避免用舊薪資結構規劃的班表，在新制上路後變成虧損班次。
病假新規：全勤獎金不能全扣、10日內不得列不利處分
2026年起，勞工請假規則新增第9-1條：勞工一年內請普通傷病假未超過10日者，雇主不得因此為不利處分(如記過、考績打低、不予升遷等)；超過10日者，考核時也不得「僅以請病假日數」作為考量因素，須綜合評估工作能力、態度與績效。同時，同規則第9條規定，雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假、公假而扣發全勤獎金；請普通傷病假時，全勤獎金的扣發則必須「按日數依比例計算」，不能整月全扣。
這對排班的實務影響是：全勤獎金的設計邏輯需要調整(改為按比例遞減，而非全有全無)，排班上也建議預留固定比例的「備援人力池」，因為病假保障加強後，臨時請假的員工不會再因為擔心被扣全勤或記考績而硬撐上班，店家需要有更彈性的班表調度機制因應。
育嬰留停彈性化：以日為單位申請，排班預告期怎麼抓
2026年育嬰留職停薪最大的變化，是開放「以日為單位」申請，不再限定以月為單位。依育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，育嬰留職停薪期間未滿30日者，應於5日前提出申請；30日以上者，應於10日前提出申請(如遇子女生病、停托、停課須親自照顧等緊急情況，得縮短申請期限)。此外，育嬰留停以日申請部分，雙親合計上限為60日，留停期間依規定可請領最高6個月8成薪的津貼，政府也提供小微企業獎勵金(核准員工以日為單位申請育嬰留停者，每日1,000元，同一子女最高補助30日)。
對排班的意義是：過去店長習慣的「整月排班、整月人力調度」邏輯，未來要能因應「員工只請3天、5天育嬰留停」這種短天期、常態性的變動申請，且申請期限只有5天或10天，排班表的預告與備援機制需要更即時。
現行特休規則，缺工壓力下更容易踩雷(非2026新制，常被誤解)
特休排定規則其實一直都在，勞基法第38條並未在2026年修法，但因為缺工壓力升高，店長更容易為了「補人力」而誤用特休規則，例如片面指定員工休假日期、拒絕核准特休、或未經雙方合意就將特休遞延，這些做法都可能違法。
特休天數怎麼算(對照表)
依勞基法第38條，特別休假天數依年資對照如下：
| 年資 | 特休天數 |
|---|---|
| 6個月以上未滿1年 | 3日 |
| 1年以上未滿2年 | 7日 |
| 2年以上未滿3年 | 10日 |
| 3年以上未滿5年 | 每年14日 |
| 5年以上未滿10年 | 每年15日 |
| 10年以上 | 每年加1日，加至30日為止 |
特休排定權歸勞工，雇主只能協商不能片面指定
勞基法第38條明文規定「特別休假期日，由勞工排定之」，雇主僅能基於「企業經營上之急迫需求」或勞工個人因素，與勞工協商調整，不能由雇主單方面指定員工的特休日期。這在缺工旺季(如連假、寒暑假)特別容易被誤用：不少店家會要求員工「旺季不准排特休」，這種一律禁止的做法，若非經個別協商同意，已逾越法條授權範圍。
特休可以拒絕嗎？遞延規定要注意
員工提出的特休申請，雇主原則上不能拒絕，只能在有「經營上急迫需求」的具體事由下，與員工協商調整日期，而非直接駁回。至於未休完的特休，若因年度終結或契約終止而未休，雇主應發給工資；若要遞延到次年度使用，必須經勞雇雙方協商合意，不能由雇主片面決定遞延或逕行折算工資了事。
缺工+新制+特休三重壓力下，排班到底該怎麼排(實務建議)
面對缺工、新法規成本、特休合法性三個變數同時夾擊，排班策略的核心也該從「填滿班表」轉為「用數據排出彈性且合法的班表」，變形工時與人力備援機制，是兩個可以立即著手的方向。
變形工時排班的彈性與限制
餐飲業(屬中央主管機關指定得採行四週變形工時之行業)常見的四週變形工時(勞基法第30條之1)，可將工時做跨週彈性分配，因應假日尖峰、平日離峰的來客差異，但仍須符合每日正常工時上限、例假與休息日的基本保障，且需經工會或勞資會議同意後公告實施，並非店長可單方面決定的排班方式。建議在導入前先確認是否已完成合法程序，避免因排班彈性化反而觸法。
建立排班SOP與人力備援機制
具體作法建議包含：
- 依尖離峰數據排班，而非憑經驗排班，把有限人力放在真正需要的時段
- 建立「特休/病假/育嬰留停」三類請假的最短因應天數對照表，分別對應5日、10日等不同預告期，避免臨時手忙腳亂
- 預先培養跨站點可支援的「多工人力」，降低單一員工請假造成的排班缺口
- 全勤獎金制度改為按比例計算的級距設計，符合新規也降低員工請假時的心理壓力
常見問題 (FAQ)
不行。特休期日原則上由勞工自行排定，雇主僅能在有「企業經營上急迫需求」的具體事由下，與員工協商調整日期，不能直接拒絕或片面駁回。
可以扣，但不能整月全扣。依勞工請假規則第9條，請普通傷病假時，全勤獎金扣發須按請假日數依比例計算；請婚假、喪假、公傷病假、公假則完全不能影響全勤獎金。
依勞工請假規則第9-1條，一年內請普通傷病假未超過10日者，雇主不得因此為不利處分；超過10日者，考核也不得僅以病假天數作為考量因素，須綜合評估工作表現。
可以。2026年起育嬰留停開放以日為單位申請。依育嬰留職停薪實施辦法第2條，未滿30日的申請應於5日前提出，30日以上則應於10日前提出(緊急情況如子女生病可縮短期限)。
不行。特休若要遞延到次年度使用，必須經勞雇雙方協商合意；若未遞延，年度終結或契約終止仍未休的天數，雇主應發給工資，不能片面決定折算方式。
排班這件事，說到底沒有一套公式能一次解決所有問題，因為人力的變數每天都在動。法規會調整、員工的狀況也會變化，但只要掌握住幾個核心原則，你至少不用每次調班表都提心吊膽，怕一個不小心就踩到紅線。缺工的壓力不會因為看完一篇文章就消失，但把排班的邏輯理順之後，下一次遇到臨時請假或人力吃緊的狀況，你會發現自己應對起來比想像中從容一些。
文／Zoey
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