依《勞動檢查法》第13條，除法定例外情形外，勞動檢查員執行職務時不得事先通知事業單位。依法執行檢查時，雇主也不得無故拒絕、規避或妨礙。與其等到勞檢上門才翻找資料，不如平時就先掌握餐飲業最容易忽略的勞動與職安合規事項。

本文整理餐飲業常見的10大合規重點，包括工時與加班、出勤紀錄、責任制、特別休假、資遣程序、勞保與職災保險、職安教育訓練、廚房火災與瓦斯風險、廚房職災預防與職場霸凌防治，並附上法規與罰則，讓你可以直接對照店內現況，優先找出需要改善的風險。

工時與加班

餐飲業排班彈性高，正職、工讀生與兼職人員混合排班，加上週末、國定假日與尖峰時段經常需要增加人力，因此工時與加班也是最常出現違規的項目之一。

平日加班費怎麼算？

依《勞動基準法》第24條，平日延長工作時間時，前2小時應按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長2小時以內，應加給2/3以上。

休息日出勤的計算方式則不同。依現行規定，休息日工作時間在2小時以內者，工資應按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作超過2小時後，後續時數則按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。

輪班一定要休息11小時嗎？

依《勞動基準法》第34條，採輪班制的勞工在「更換班次」時，至少應有連續11小時的休息時間。

例如員工原本排晚班，隔天又改排非常早的早班，就要特別確認是否屬於更換班次，以及兩班之間是否達到法定休息時間。

法律雖允許部分經主管機關公告的行業，在符合特定條件下縮短休息時間，但並不是雇主自行決定即可。餐飲店排班時，仍應以11小時規定進行規劃。

餐飲業可以使用變形工時嗎？

依《勞動基準法》第30條第2項，適用勞基法的事業單位，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，可以採行「二週變形工時」，將二週內部分正常工作時數重新分配至其他工作日。重新分配後，每日增加的正常工作時間不得超過2小時；二週內正常工作時間的重新分配仍須符合相關總工時規定。

餐飲業同時也是主管機關指定可依《勞動基準法》第30條之1採行「四週變形工時」的行業，可以在四週週期內重新分配正常工時。但變形工時的意思是「重新分配正常工時」，不是讓店家取得無限排班的權利。每日正常工作時間、延長工時、例假及休息日仍有法定限制，店家不能因為實施變形工時，就自行取消員工應有的休假或無限制安排連續出勤。

工時、加班費及休假相關規定若違反《勞動基準法》第24條、第30條第1項至第3項、第34條至第38條等工時、工資與休假規定，依第79條第1項，原則上可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰；主管機關並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。

出勤紀錄保存規定

出勤紀錄不是「有打卡就好」。依《勞動基準法》第30條第5項，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。如果完全沒有置備出勤紀錄，或沒有保存滿法定期間，依第79條第2項，可處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

另外，第30條第6項規定，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至「分鐘」為止；勞工向雇主申請出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。如果違反，則屬第79條第1項規範範圍，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

因此勞動檢查時，需要確認的至少包括：

• 是否每位員工都有出勤紀錄
• 是否逐日記載
• 是否記載到分鐘
• 是否能反映實際出勤時間
• 是否保存5年
• 勞工申請副本時能否提供

出勤紀錄沒有強制規定一定得使用電子系統。紙本簽到簿、刷卡機、門禁系統或電腦出勤系統，只要能記錄實際出勤時間，都可以作為紀錄工具。

責任制迷思

依《勞動基準法》第84條之1，只有經中央主管機關核定公告的特定工作者，才可能由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假等事項。

一般餐飲業常見的內場廚房人員、外場服務人員或一般工讀生並不在核定公告名單之列，若老闆僅以口頭或內部規定片面宣布「責任制」，卻未經核定公告、未以書面約定、也未報請主管機關核備，這樣的約定不具法律效力，遇到勞檢或勞資爭議時，仍須依一般規定計算工時與加班費。如果違反相關工時或加班費規定時，仍可能依《勞動基準法》第79條面臨新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

特別休假規定

依《勞動基準法》第38條，特別休假依工作年資逐步增加。

目前主要級距為：

• 滿6個月以上未滿1年：3日
• 滿1年以上未滿2年：7日
• 滿2年以上未滿3年：10日
• 滿3年以上未滿5年：每年14日
• 滿5年以上未滿10年：每年15日
• 滿10年以上：每增加1年加給1日，最高30日

特別休假日期原則上由勞工排定；若雇主基於企業經營上的急迫需求，或勞工因個人因素有調整需求，雙方可以協商調整。

還有容易出錯的是「特休遞延」。年度終結或勞動契約終止時，未休完的特別休假應折算工資發給。若勞雇雙方協商將未休日數遞延到下一年度，下一年度終結或契約終止時仍未休完，剩餘日數仍應依法處理。雇主另外還應依法記載特休期日與未休日數所發給的工資數額，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

因此，「員工自己沒排假，所以年底直接歸零」並不是安全的管理方式。違反《勞動基準法》第38條特別休假相關規定，同樣落入第79條第1項，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

資遣預告期間

資遣員工不是說走就走，依年資長短，雇主首先必須具有合法終止勞動契約的事由，再依年資處理預告、預告工資、資遣費與其他程序。

依《勞動基準法》第16條，雇主依第11條或第13條但書終止勞動契約時，應依年資提前預告：

繼續工作3個月以上，未滿1年：10日前

繼續工作1年以上，未滿3年：20日前

繼續工作3年以上：30日前

如果雇主沒有給足預告期間，並不是代表一定「不能終止契約」，而是應依法給付不足預告期間的工資。此外，勞工收到資遣預告後，為另謀工作，依法得於工作時間請假外出，其請假時數每星期不得超過2日的工作時間，而且請假期間工資照給。

若違反《勞動基準法》第16條規定，依第79條第3項，可處新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

資遣預告不等於資遣通報

餐飲店家還容易漏掉另一項程序——資遣通報。「提前通知員工」與「向主管機關辦理資遣通報」是不同制度。在符合法定資遣情形時，雇主原則上還應依《就業服務法》第33條辦理資遣通報。

因此處理資遣時，建議確認：

• 終止契約是否有合法事由
• 是否符合預告期間
• 未足期間是否給付預告工資
• 資遣費是否正確
• 是否辦理資遣通報
• 是否依法提供所需證明文件

保險投保義務

勞工保險、就業保險與勞工職業災害保險是不同制度，投保條件也不完全相同。5人門檻主要影響勞工保險是否屬於強制投保，並不代表未滿5人就不用辦理其他保險。

保險制度	餐飲店常見投保規定	未依法投保的主要罰則
勞工保險	僱用5人以上，原則上強制投保；4人以下可自願參加	按應負擔保險費金額處 4倍罰鍰；勞工因此受有損失，雇主另須賠償。依《勞工保險條例》第72條。
就業保險	僱用1名符合資格的勞工，就應依法辦理	按自僱用日起至加保前一日或離職日止，雇主應負擔的保險費金額處 10倍罰鍰；勞工損失另須賠償。依《就業保險法》第38條。
勞工職業災害保險	僱用1名勞工即屬強制投保範圍	處 2萬元以上10萬元以下罰鍰，並限期改善；屆期未改善可按次處罰，並公布違規資訊。依《勞工職業災害保險及保護法》第96、100條。

勞工保險

依《勞工保險條例》第6條規定，受僱於僱用5人以上公司、行號等事業單位的勞工，應由雇主辦理勞工保險。包含符合規定的正職、工讀生及部分工時人員，不是只計算正職員工。如果店內僱用4人以下，不屬於一般勞保的強制投保單位，但雇主仍可成立投保單位，讓員工自願參加勞保。

就業保險

依《就業保險法》第5條，年滿15歲以上、65歲以下且符合規定的受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位參加就業保險；第6條進一步規定，雇主應自勞工到職之日起依法辦理投保。

若雇主沒有依法替勞工投保，依《就業保險法》第38條，按自僱用日起至參加保險前一日或勞工離職日止，雇主應負擔的保險費金額處10倍罰鍰；勞工因此受有損失者，雇主也須依給付標準賠償。

勞工職業災害保險

勞工職業災害保險由《勞工職業災害保險及保護法》規範。依第6條規定，符合規定的受僱勞工，應以雇主為投保單位參加職業災害保險；依第12條，投保單位應於勞工到職當日申報參加職災保險。

若雇主未依規定替勞工辦理投保，依《勞工職業災害保險及保護法》第96條，可處新台幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並令限期改善；屆期未改善者可按次處罰。依第100條，主管機關還應依法公布違規單位名稱、負責人、違反事實及處分金額等資訊。

對餐飲業而言，這一項保險很重要，因為廚房工作本身涉及高溫、刀具、機械、瓦斯與濕滑地面等職災風險。

延伸提醒：全民健康保險

全民健康保險另依《全民健康保險法》規範，不屬於一般勞動檢查的核心項目，但餐飲店仍應依法確認員工的健保投保身分。

依《全民健康保險法》第15條，不論店家聘僱人數多寡，店家應依法為符合資格的被保險人辦理投保。若沒有依規定替所屬被保險人或眷屬辦理投保，依第84條，除追繳保險費外，還可按應繳保險費處2倍至4倍罰鍰。

部分工時或兼職人員為以下2種狀況下需投保：

• 每個工作日都有到工者，不論每天工作幾小時
• 非每個工作日到工，但每週工作時數達12小時以上者

若同時受僱於2個以上單位者，且均符合投保條件，則依工作時間較長、收入較高等標準判斷由哪一個單位辦理投保。

職安教育訓練

依《職業安全衛生法》第32條，雇主應對勞工施以從事工作與預防災變所必要的安全衛生教育訓練。店家應依實際工作風險規劃內容，餐飲業的職安教育訓練重點通常聚焦在廚房高溫作業、火災與緊急事故處理、刀具與機械操作、地板防滑等實務情境。

店家最好留下完整資料，包括：

• 訓練日期
• 訓練內容
• 訓練時數
• 講師或負責人
• 參訓人員
• 簽到或其他佐證資料

依現行《職業安全衛生法》第45條，違反第32條第1項規定，經通知限期改善而屆期未改善，可處新台幣3萬元以上75萬元以下罰鍰；主管機關還可依事業規模、性質或違反情節，加重至法定最高額的二分之一。

廚房火災、瓦斯與通風風險

餐飲業普遍大量使用瓦斯、明火、油炸鍋及各類高溫設備，因此所衍生的火災、爆炸及一氧化碳中毒等風險，也是雇主依法應辨識並採取預防措施的職業安全衛生危害。

依《職業安全衛生法》第6條第1項，雇主對於工作場所中的爆炸性或發火性物質、電能與熱能、高壓氣體、有害氣體、高溫，以及火災等可能造成勞工危害的情形，應採取必要的安全衛生設備及措施。

對餐飲業而言，可以實際檢查：

• 瓦斯管線、接頭或設備是否有漏氣風險
• 瓦斯桶是否妥善放置與固定
• 明火及油炸設備附近是否堆放可燃物
• 排油煙設備是否累積大量油垢
• 廚房及地下空間是否保持適當通風
• 瓦斯燃燒是否可能產生一氧化碳
• 員工是否了解瓦斯異常、火災及緊急事故的處理方式

尤其在通風不良的空間使用瓦斯設備，如果燃燒不完全產生的一氧化碳無法順利排出，就可能造成員工中毒。因此，店家應從設備、通風、維護與教育訓練等面向建立預防措施。

如果雇主未依《職業安全衛生法》第6條第1項採取必要的安全衛生設備或措施，依第43條第1項第2款，可處新台幣5萬元以上300萬元以下罰鍰；主管機關並得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。

廚房作業風險與職災預防

廚房是餐飲業職災風險較高的工作場域，常見危害包括地面濕滑、刀具割傷、機械夾捲、高溫設備燙傷，以及清洗或排除機械卡料時發生意外。依《職業安全衛生法》第6條第1項，雇主對工作場所可能造成勞工危害的設備、機械、原料與作業環境，應採取必要的安全衛生設備及措施。

地面滑倒

依《職業安全衛生設施規則》第21條，雇主對工作場所的通道、地板、階梯、坡道、工作台及其他勞工踩踏場所，應保持不致使勞工跌倒、滑倒、踩傷或滾落的安全狀態，或採取必要的預防措施。

應實際建立防滑管理，例如：

• 油污與積水即時清除
• 容易濕滑區域採取止滑措施
• 排水系統保持暢通
• 清潔中的濕滑區域設置警示或適當隔離
• 通道避免堆放紙箱、食材或器具阻礙動線

如果廚房長期存在油污積水、地面濕滑，卻沒有任何預防措施，就可能涉及職業安全衛生法規的缺失。

高溫與燙傷

依《職業安全衛生設施規則》第22條，如果勞工可能接觸機械、器具或設備的高溫熱表面而發生灼燙傷，雇主應設置警示標誌、適當隔熱或其他必要的安全設施。

對餐飲業而言，常見設備包括：

• 油炸鍋
• 烤箱
• 蒸箱
• 熱湯鍋
• 加熱設備

實務上可以檢查高溫區域是否有適當隔熱、防護或警示，員工是否有必要的防熱手套、夾具等操作工具，以及熱湯、熱油的搬運動線是否容易與其他人員交錯。

刀具與機械傷害

依《職業安全衛生設施規則》第43條，機械的原動機、轉軸、齒輪、帶輪、飛輪、傳動輪、傳動帶等有危害勞工之虞的部分，應設置護罩、護圍等防護設備。其他切割、夾捲等機械危害，則仍應依設備種類及相關職安規定採取必要防護。因此店家可以實際檢查：

• 機械危險部位的護罩是否完整
• 防護裝置是否被拆除或失效
• 停止開關是否可以正常使用
• 員工是否知道設備異常時如何停機
• 是否禁止員工在機械運轉中徒手接觸危險部位
• 刀具使用後是否立即收回固定位置
• 高風險切割作業是否使用適當防割手套
• 刀具是否定期維護並保持適當鋒利度

尤其不要為了操作方便，自行拆除原廠防護罩或安全裝置。

刀具有固定存放位置

目前法規並沒有直接規定「菜刀一定要放在哪種刀架」或「刀具距離地面多少公分」這類統一標準，因此不適合把特定刀具管理方式寫成法定要求。但依《職業安全衛生法》第6條的一般危害預防義務，雇主仍應依實際作業風險採取合理措施，例如：

• 避免將刀具隨意放在水槽或雜物中
• 使用適合工作內容的刀具
• 新進員工接受正確操作教育
• 搬運刀具時避免刀尖朝向他人

職場霸凌防治義務

職場霸凌已不只是企業文化或內部管理問題。修正後的《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制已自2026年7月1日起正式施行，並搭配《職場霸凌防治措施準則》建立更明確的雇主防治、申訴與調查義務。

依《職業安全衛生法》第22條之1：

• 僱用勞工10人以上者應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示
• 僱用勞工30人以上者除申訴管道外，還應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。

另外，依準則第3條，如果事業單位分散在不同地區，是以「各地區該單位僱用勞工人數」分別計算，因此不能單純看到整個品牌全台超過10人，就直接推論所有門市都完全依同一人數級距適用。

違反職場霸凌防治義務怎麼罰？

職場霸凌新制依不同義務採取不同裁罰方式。有些違規須先經通知限期改善，屆期未改善才處罰；有些事件處理義務則可直接依法裁罰。《職業安全衛生法》第22條之2明確區分「因接獲申訴而知悉」與「非因申訴而知悉」兩種情形，第45條也分別規定不同裁罰程序。

違規情形	處理方式	主要罰則	法律依據
10人以上未設申訴管道或未公開揭示	先通知限期改善	屆期未改善，處3萬元以上75萬元以下罰鍰	《職業安全衛生法》第22條之1第2項第1款、第45條第1項第1款
30人以上未訂定防治措施、申訴及懲處規範或未公開揭示	先通知限期改善	屆期未改善，處3萬元以上75萬元以下罰鍰	《職業安全衛生法》第22條之1第2項第2款、第45條第1項第1款
接獲被霸凌勞工申訴後，未依法採取保護、調查或處理措施	可直接依法裁罰	處3萬元以上75萬元以下罰鍰	《職業安全衛生法》第22條之2第1項第1款、第45條第1項第2款
非因申訴而知悉疑似霸凌，未釐清事實或依勞工意願協助處理	先通知限期改善	屆期未改善，處3萬元以上75萬元以下罰鍰	《職業安全衛生法》第22條之2第1項第2款、第45條第1項第1款
調查或協調未遵守客觀、公正、公平等原則	可直接依法裁罰	依違規態樣適用3萬元以上75萬元以下罰鍰	《職業安全衛生法》第22條之2第2項、第45條第1項第2款
未依法辦理申訴或處理結果登錄	先通知限期改善	屆期未改善，處3萬元以上75萬元以下罰鍰	《職業安全衛生法》第22條之2第3項、第45條第1項第1款
最高負責人本人經認定有職場霸凌行為	直接對最高負責人裁罰	處1萬元以上100萬元以下罰鍰	《職業安全衛生法》第46條

對餐飲業而言，10人與30人的門檻其實並不算高，尤其正職、計時人員與工讀生合計後，很容易跨過法定級距。

因此店家可以先確認：

• 是否已設置明確的申訴管道
• 是否依人數訂定必要的防治規範
• 管理人員是否了解申訴處理程序
• 收到申訴後是否有固定的調查與紀錄流程
• 是否有保密及避免不利處分的措施

違反職場霸凌防治相關義務的罰則，要依實際違反的是申訴管道、事件處理、調查或其他法定義務個別判斷；現行《職業安全衛生法》第45條對多項相關違規規定新台幣3萬元以上75萬元以下罰鍰，部分違規須經通知限期改善未改善後裁罰，部分則可直接依違反態樣處理。

勞動檢查前，可以先做這10項自查

看完法規後，如果不知道從哪裡開始，可以直接依照以下清單檢查：

• 平日、休息日與國定假日出勤工資是否正確計算？
• 排班是否符合例假、休息日與輪班休息時間規定？
• 使用變形工時前，是否完成工會或勞資會議同意程序？
• 每位員工是否都有逐日、記載到分鐘的出勤紀錄，並保存5年？
• 店內是否有人被錯誤套用責任制？
• 特別休假是否正確計算，未休日數是否依法處理？
• 資遣員工時是否同時確認預告期間、預告工資、資遣費與資遣通報？
• 勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險是否依各自規定辦理？
• 廚房是否有必要的防滑、防燙、機械防護與安全教育訓練？
• 是否依員工人數建立職場霸凌申訴及處理制度？

結語

這10大重點涵蓋餐飲業勞動檢查中常見且需要優先注意的勞動與職安風險，但每一家店的實際狀況不同，建議先用這份清單做一輪自我檢視，把出勤紀錄、工時與排班、投保，以及廚房職安等高風險項目列為優先處理順序。