餐飲業是台灣勞動市場的重要組成部分，但因行業特性需要靈活排班且工時長，經常面臨勞資爭議。對於餐飲業者而言，掌握與遵守餐飲業勞基法相關規定，保障勞工權益並確保雇主合法經營，以維持穩定的勞動關係至關重要。
餐飲業適用勞基法嗎？
依據《勞動基準法》第3條第3項規定，凡雇主與勞工間具僱傭關係，且為法定或指定之行業或工作者，均應遵循勞基法之規範。因此餐飲業為適用勞基法的行業別，需依餐飲業勞基法執行相應的工時、薪資及休假規定。
餐飲業勞基法的常見迷思
❑ 工時可由雙方協商彈性處理
事實上，無論勞資雙方是否同意，法定工時的限制（如每日8小時、每週40小時）均不可突破，除非採用符合規定的四週變形工時制度。
❑ 遲到可以扣除薪資
雖然勞基法允許對勞工遲到進行紀律處分，但若直接扣除薪資且未依比例合理計算，可能會違法。
❑ 員工願意不加保就不用投保
無論勞工是否表達放棄意願，雇主仍需依《勞工保險條例》和《全民健康保險法》為其投保，違反者將面臨高額罰款。
❑ 高薪低報工資無違法問題
部分業者會以實領薪資高於約定薪資為由，僅就低報部分繳納勞健保，這屬於違法行為，且對勞工權益保障不足。
❑ 只要雙方合意，加班費可低於法定標準
即使勞工同意，任何低於法定比例（1.33倍及1.66倍）的加班費計算方式均屬違法。
餐飲業勞基法需注意的三大重點
❑ 工時與加班費
根據《勞動基準法》第30條，正常工作時間每日不得超過8小時，且每週工時不得超過40小時。延長工時需符合以下規範：
➭ 四週變形工時（彈性工時）
四週變形工時指的是勞動基準法中，讓「正常工作時間」可以被彈性調動的法條。依據《勞動基準法》第30-1條，餐飲業若採用四週變形工時制，需遵守以下限制：
- 單日正常工時可增加為10小時。
- 4週內要有4個例假與4個休息日。
- 前2週及後2週內應各有2日例假。
- 4週正常工時不超過160小時。
- 需取得工會同意，若無工會，則需經勞資會議同意通過。
- 需事先安排並公告班表，並能清楚說明工時調動的方式及排班原則。
這種制度適用於高彈性排班需求的餐飲業者，有助於平衡員工工時與經營需求。
延伸閱讀：餐飲業兩頭班符合勞基法嗎？3個方法帶你避開違法風險
❑ 輪班與休息
依據《勞動基準法》第36條，餐飲業員工每七日需有至少一天例假，不得安排工作；若例假日需工作，須依法支付兩倍工資。同時，休息日加班也需依比例支付加班費，並徵求員工同意。此規定旨在保障勞工的充分休息時間，避免過勞問題。
❑ 最低工資與勞健保
餐飲業雇主應確保薪資不低於法定最低工資（2025年最低月薪28,590元，時薪190元）。此外，雇主需依《勞工保險條例》及《全民健康保險法》，為所有符合條件的員工投保勞保及健保，違者可能面臨高額罰款（《勞動基準法》第79條）。
避免違規的建議
❑ 簽訂書面勞動契約
根據《勞動基準法》規定，僱主應與員工簽訂書面勞動契約，明確約定工作內容、工時、薪資、加班費計算方式及休假規定等細節。這不僅是遵守法律的基礎，也是避免未來勞資爭議的有效工具。
❑ 使用工時管理工具，確保排班透明
餐飲業因工時與排班需求靈活，容易發生工時紀錄不全或計算錯誤的情況。建議使用專業的工時管理系統，如電子打卡機或排班軟體，記錄員工出勤時間，並自動計算加班費與工時累積。
❑ 定期審核薪資計算與合規性
定期檢視薪資計算是否符合《勞動基準法》的最低工資與加班費規範，並審核勞保、健保等社會保險的繳納情況，以避免疏漏或違規。建議委託專業會計或人事管理系統進行檢查，確保所有支付項目均符合法規要求，減少潛在罰款風險。
結語
遵守餐飲業勞基法不僅是法律義務，更是經營穩定的基石。規範最低工時、加班費計算及休假制度，有助於保障勞工基本權益並減少過勞風險。合法經營能降低法律風險，避免因違規帶來的罰款或糾紛，同時提升員工滿意度與忠誠度，減少人力資源流失。這不僅能幫助餐廳建立良好的品牌形象，也為長期發展奠定穩固基礎。
文／Zoey
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